Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses – und für Arbeitgeber oft der bequemste Weg. Für Arbeitnehmer ist er das, was er ist: ein Angebot, das man prüfen muss.

Das größte Risiko: Die Agentur für Arbeit verhängt in aller Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld, wenn jemand einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Das bedeutet: Wer unterschreibt ohne das zu wissen, verliert drei Monate ALG.

Was zu prüfen ist: Hätte der Arbeitgeber überhaupt wirksam kündigen können? Wenn nein, ist die Verhandlungsposition besser als gedacht. Wie hoch ist die angebotene Abfindung im Verhältnis zur erzielbaren? Gibt es eine ordentliche Freistellung, Outplacement, gutes Zeugnis?

Unser Rat: Keinen Aufhebungsvertrag unter Zeitdruck unterschreiben. Arbeitgeber dürfen nicht mit sofortiger Kündigung drohen, um die Unterschrift zu erzwingen – das wäre widerrechtliche Drohung und mäche den Vertrag anfechtbar.

Rechtsgrundlage: § 623 BGB (Schriftformerfordernis), § 123 BGB (Anfechtung).

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Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis ist Pflicht – jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Der Anspruch verjährt nach drei Jahren.

Es gibt zwei Arten: das einfache Zeugnis, das nur Dauer und Art der Tätigkeit bescheinigt, und das qualifizierte Zeugnis, das auch Leistung und Führung bewertet. Auf Verlangen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das qualifizierte Zeugnis.

Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein – aber es muss auch der Wahrheit entsprechen. Diese Spannung ist die Grundlage der gesamten Zeugnissprache: Formulierungen die nach außen positiv klingen, aber intern als unterdurchschnittlich gelten. „Er erfüllte seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit“ bedeutet im Zeugniscode: ausreichend, Note 4.

Hier lohnt sich Aufmerksamkeit: Ein Zeugnis, das auf den ersten Blick gut aussieht, kann für jeden erfahrenen Personalchef eine deutliche Botschaft enthalten. Im Zweifel Zeugnis prüfen lassen.

Rechtsgrundlage: § 109 GewO.

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Abmahnung

Eine Abmahnung ist kein Bagatell – sie ist die formelle Vorwarnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung. Wer eine bekommt, sollte sie ernst nehmen. Wer eine ausspricht, sollte sie rechtssicher formulieren.

Die Abmahnung hat zwei Funktionen: Erstens rügt sie ein konkretes Fehlverhalten. Zweitens kündigt sie an, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen – bis hin zur Kündigung. Fehlt eine dieser Funktionen, ist die Abmahnung unwirksam.

Für Arbeitnehmer gilt: Jede Abmahnung kann zur Kündigungsakte werden. Eine Gegendarstellung ist möglich und oft sinnvoll. Bei offensichtlich unberechtigten Abmahnungen kann Klage auf Entfernung aus der Personalakte erhoben werden.

Für Arbeitgeber gilt: Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung in den meisten Fällen angreifbar. Ausnahme: Bei schwersten Verstößen – Diebstahl, tätliche Angriffe – kann die Kündigung auch ohne Abmahnung wirksam sein.

Rechtsgrundlage: § 626 BGB, § 1 KSchG.

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Abfindung

Eine Abfindung ist keine gesetzliche Pflicht – das ist der erste Irrtum, den wir in der Beratung regulär ausgeräumen müssen. Es gibt keinen automatischen Anspruch auf Abfindung bei Kündigung. Was es gibt: Verhandlung.

Abfindungen entstehen typischerweise in drei Konstellationen: im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, im Vergleich vor dem Arbeitsgericht nach einer Kündigungsschutzklage, oder als gesetzlicher Anspruch nach § 1a KSchG wenn der Arbeitgeber die Sozialwidrigkeit der Kündigung einräumt.

Die Faustregel für die Höhe: 0,5 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Das ist aber nur der Ausgangspunkt – nach oben ist deutlich mehr drin, nach unten auch weniger. Entscheidend sind die Stärke des Kündigungsschutzes, die Sozialauswahl, Verfahrensrisiken und die Verhandlungsposition beider Seiten.

Steuerlich gilt: Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig. Die sogenannte Fünftelregelung kann die Steuerlast reduzieren.

Rechtsgrundlage: § 1a KSchG, § 9 KSchG.

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Zugewinnausgleich in der Insolvenz

Zugewinnausgleich in der Insolvenz – zwei Seiten einer Medaille. Bekommt der Schuldner Geld: gehört zur Masse. Schuldet der Schuldner Geld: Insolvenzforderung des Ehegatten. Und wer kurz vor dem Antrag noch einen günstigen Zugewinnausgleich vereinbart hat: Anfechtungsrisiko nach §§ 129 ff. InsO. Ehegatten im Umfeld einer Insolvenz sind immer unter Beobachtung. Frühzeitig anwaltlich abklären. Rechtsgrundlagen: §§ 1372 ff. BGB, § 35 InsO, §§ 129 ff. InsO.

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Zahlungsunfähigkeit – Maßstäbe des BGH

Der BGH hat hier klare Linien gezogen. Wer mehr als 10 % seiner fälligen Verbindlichkeiten nicht bedienen kann, ist zahlungsunfähig – sofern keine realistische Chance besteht, das in drei Wochen zu beheben. Kein Spielraum, keine Grauzone. Zahlungsstockung – vorübergehend, kurzfristig lösbar – ist etwas anderes. Zahlungsunwilligkeit ebenfalls. Für Geschäftsführer ist das entscheidend: Ab der 10-%-Schwelle ohne Sanierungsaussicht läuft die Uhr. Drei Wochen. Wer das nicht kennt, haftet. Wer es kennt und zu uns kommt, hat noch Optionen. Leitentscheidungen: BGH IX ZR 123/04, BGH IX ZR 228/03.

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Zahlungsunfähigkeit

Zahlungsunfähigkeit ist der Klassiker unter den Insolvenzgründen – die Rechnungen kommen, das Geld fehlt, und daran ändert sich nichts mehr. Ab einer Liquiditätslücke von 10 % nimmt der BGH Zahlungsunfähigkeit an. Für Geschäftsführer bedeutet das: drei Wochen Antragspflicht, keine Ausnahme. Wer wartet, haftet persönlich – strafrechtlich und zivilrechtlich. Rechtsgrundlage: § 17 InsO.

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Zahlungen von Ehegatten in der Krise

Zahlungen an den Ehegatten in der Krise sind eine der klassischen Anfechtungsfallen. § 138 InsO setzt die Vermutung, dass nahestehende Personen den Benachteiligungsvorsatz kennen. Das heißt: Der Insolvenzverwalter muss das nicht mühsam beweisen – er profitiert von der gesetzlichen Vermutung. Zahlungen, Immobilientransfers, Schuldenbegleichungen, Grundschuldbestellungen – alles anfechtbar, bis zu zehn Jahre rückwirkend bei § 133 InsO. Wer in der Krise noch schnell Vermögen ‚in Sicherheit bringt‘, bringt es in Wahrheit in die Anfechtung. Die Familie ist nicht sicher – sie ist das erste Ziel. Rechtsgrundlagen: §§ 133, 138 InsO.

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Wohlverhaltensperiode – deine Pflichten im Überblick

Drei Jahre Wohlverhaltensperiode – sechs Pflichten, die zählen. Wer sie kennt und erfüllt, ist auf der sicheren Seite. Wer sie ignoriert, riskiert alles.

1. Erwerbsobliegenheit: arbeiten oder nachweisbar suchen.
2. Pfändbaren Anteil abführen: läuft automatisch über die Abtretungserklärung.
3. Umzug und Jobwechsel melden: sofort, nicht irgendwann.
4. Sonderzahlungen und Erbschaften melden: alles, immer.
5. Keine Direktzahlungen an Gläubiger: Gleichbehandlung ist Pflicht.
6. Hälfte einer Erbschaft abführen: gesetzlich, keine Ausnahme.

Verletzung + Gläubigerantrag + Kausalität = Versagung der Restschuldbefreiung. Das ist vermeidbar. Rechtsgrundlagen: §§ 287 Abs. 2, 295, 296 InsO.

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Wohlverhaltensperiode

Die Wohlverhaltensperiode ist die letzte Phase vor der Restschuldbefreiung. Drei Jahre, in denen der Schuldner seinen pfändbaren Einkommensanteil abtritt und bestimmte Pflichten erfüllt. Wer mitmacht und keine Obliegenheiten verletzt, kommt durch. Wer die Regeln bricht, riskiert die Versagung der Restschuldbefreiung – und ist dann wieder am Anfang. Die häufigsten Fehler: Umzug nicht melden, Jobangebot ablehnen, Sonderzahlung direkt an einen Gläubiger. Klingt simpel, ist es aber nicht immer. Wir halten das im Blick.

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