Überstunden

Überstunden sind zusätzlich geleistete Arbeitsstunden über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Der Anspruch auf Vergütung ist keine Selbstverständlichkeit – er hängt davon ab, ob die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden.

Einseitig anordnen kann der Arbeitgeber Überstunden nur, wenn das Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausdrücklich vorsehen. Die pauschale Formulierung „Notwendige Überstunden sind abgegolten“ ist oft unwirksam – jedenfalls wenn der Umfang nicht erkennbar begrenzt ist.

Vergütung: Wenn Überstunden vergütet werden müssen, dann mindestens mit dem regulären Stundenlohn. Zuschläge sind nur geschuldet wenn Vertrag oder Tarifvertrag das vorsehen.

Nachweis: Wer Überstunden geltend macht, muss sie nachweisen – zumindest darlegen. Nach aktueller BAG-Rechtsprechung reicht die Aufzeichnung aus, die der Arbeitgeber kennt oder duldet.

Arbeitszeitgesetz: Das ArbZG setzt Grenzen – maximal 10 Stunden pro Tag, im Durchschnitt 8 Stunden. Wer das systematisch überschreitet, macht sich ordnungswidrig, teils strafbar.

Rechtsgrundlage: § 612 BGB, ArbZG.

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Tarifvertrag

Ein Tarifvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband – oder einem einzelnen Arbeitgeber – über Arbeitsbedingungen: Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen. Er gilt unmittelbar und zwingend für alle Betriebe und Arbeitnehmer im Geltungsbereich.

Tarifverträge können für allgemeinverbindlich erklärt werden – dann gelten sie auch für nicht organisierte Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das ist die Ausnahme, nicht die Regel.

Günstigkeitsprinzip: Der Arbeitsvertrag darf vom Tarifvertrag nur zugunsten des Arbeitnehmers abweichen. Was im Tarif steht, ist Mindeststandard – nach unten darf der individuelle Vertrag nicht abweichen, nach oben schon.

Firmenbezogener Tarifvertrag: Wer als Unternehmen direkt mit der Gewerkschaft verhandelt, hat mehr Gestaltungsspielraum – und trägt mehr Verhandlungslast.

Rechtsgrundlage: TVG.

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Sozialplan

Ein Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die die wirtschaftlichen Nachteile ausgleicht oder mildert, die Arbeitnehmern durch eine Betriebssänderung entstehen. Er ist das finanzielle Gegenstück zum Interessenausgleich.

Der Sozialplan entsteht in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, wenn eine Betriebssänderung geplant ist – also Massenentlassungen, Betriebsstilllegungen, Verlagerungen, Spaltungen oder Zusammenschlüsse. Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht: Wenn keine Einigung erzielt wird, entscheidet die Einigungsstelle.

Typische Leistungen im Sozialplan: Abfindungen nach Formel (Betriebszugehörigkeit x Gehalt x Faktor), Outplacement-Angebote, Qualifizierungsmaßnahmen, Transfergesellschaft.

Wichtig: Der Sozialplan schafft keine individualrechtlichen Ansprüche über seine Laufzeit hinaus. Was im Sozialplan steht, gilt – nicht mehr und nicht weniger.

Rechtsgrundlage: §§ 111 ff. BetrVG.

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Resturlaub

Resturlaub ist der am Ende des Jahres oder bei Ausscheiden noch nicht genommene Urlaub. Was damit passiert, ist einer der häufigsten Streitpunkte im Arbeitsrecht.

Grundsatz: Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Nicht genommener Urlaub verfällt zum 31. Dezember – aber nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret und rechtzeitig aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn auf den drohenden Verfall ausdrücklich hingewiesen hat. Das hat der EuGH entschieden und das BAG übernommen.

Ohne diese Mitwirkung des Arbeitgebers übertragen sich Urlaubsanspruch und verjähren erst nach drei Jahren. Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer keine Urlaubsaufforderungen dokumentiert hat, der sitzt möglicherweise auf Jahre angesammelten Urlaubsanspüchen.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Nicht genommener Urlaub wird als Urlaubsabgeltung ausgezahlt. Das gilt auch für langjährig kranke Arbeitnehmer – auch deren Urlaub ist auszubezahlen, wenn sie aus dem Unternehmen ausscheiden.

Rechtsgrundlage: §§ 7, 13 BUrlG, EuGH-Rechtsprechung.

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Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Arbeitszeugnis ist die vollständige Variante des Arbeitszeugnisses: Es bewertet nicht nur was jemand getan hat, sondern auch wie – Leistung, Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. Auf dieses Zeugnis hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Verlangen Anspruch.

Die Besonderheit liegt in der Zeugnissprache: In Deutschland hat sich eine kodierte Sprache entwickelt, in der positive Formulierungen eine negative Botschaft transportieren können. „Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ist die Höchstnote. „Zu unserer Zufriedenheit“ ist bestenfalls befriedigend.

Der Arbeitgeber ist an das Wohlwollensprinzip gebunden – das Zeugnis darf das berufliche Fortkommen nicht unzumutbar erschweren. Gleichzeitig muss es der Wahrheit entsprechen. Wer ein falsches Zeugnis ausstellt, haftet gegenüber späteren Arbeitgebern.

Bei Streit über den Zeugnisinhalt: Klage vor dem Arbeitsgericht ist möglich. Viele Fälle werden per Vergleich gelöst.

Rechtsgrundlage: § 109 GewO.

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Probezeit

Die Probezeit ist die Phase zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in der beide Seiten prüfen ob es passt. Sie dauert maximal sechs Monate. Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen – zu jedem beliebigen Termin, nicht nur zum Monatsende.

Entscheidend: Während der Probezeit gilt noch kein Kündigungsschutz nach dem KSchG. Die Kündigung muss also nicht sozial gerechtfertigt sein. Sie darf nur nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen – insbesondere nicht diskriminierend sein.

Sonderkündigungsschutz gilt aber auch in der Probezeit: Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder können auch während der Probezeit nicht einfach gekündigt werden.

Für Arbeitgeber: Die Probezeit ist die richtige Zeit für klares Feedback. Wer sechs Monate wartet und nichts sagt, dann aber wegen derselben Themen klündigt, hat in der Folgeinstanz schlechtere Karten.

Rechtsgrundlage: § 622 Abs. 3 BGB, § 1 KSchG.

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Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist die Regelvariante der Kündigung – fristgerecht, unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen. Sie ist das Gegenstück zur außerordentlichen Kündigung, die nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich ist.

Die Kündigungsfristen richten sich nach der Betriebszugehörigkeit. Gesetzlich beginnt die Grundfrist bei vier Wochen, steigt mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit aber auf bis zu sieben Monate. Verträge oder Tarifverträge können davon abweichen – aber nicht zulasten des Arbeitnehmers unter das gesetzliche Mindestniveau.

Im Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern und nach mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit greift der Kündigungsschutz nach dem KSchG. Dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein – betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt.

Form: Die ordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen, eigenhändig unterschrieben, dem Empfänger zugegangen. Eine E-Mail oder WhatsApp-Kündigung ist unwirksam.

Rechtsgrundlage: § 622 BGB, § 1 KSchG.

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Nebentätigkeit

Nebentätigkeiten sind grundsätzlich erlaubt – Arbeitnehmer dürfen neben ihrer Hauptbeschäftigung andere Beschäftigungen ausüben. Einschränkungen gibt es, aber sie müssen begründet sein.

Grenzen: Verboten sind Nebentätigkeiten, die die Arbeitsleistung im Hauptberuf beeinträchtigen – etwa weil sie die Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz verletzen. Verboten ist die Konkurrenzbeschäftigung während des laufenden Arbeitsverhältnisses: Wer für einen direkten Wettbewerber tätig wird, verletzt seine arbeitsvertragliche Treuepflicht.

Genehmigungsvorbehalte: Viele Arbeitsverträge sehen vor, dass Nebentätigkeiten genehmigt werden müssen. Ein solcher Vorbehalt ist zulässig – aber der Arbeitgeber darf die Genehmigung nur aus sachlichen Gründen verweigern, nicht willkürlich.

Krankheit: Während einer Erkrankung ist eine Nebentätigkeit nicht automatisch verboten – aber wenn sie der Genesung entgegenwirkt oder dem Arbeitgeber gegenüber als unmöglich dargestellte Arbeit demonstriert, kann das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Rechtsgrundlage: § 60 HGB (Wettbewerbsverbot), ArbZG.

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Mutterschutz

Mutterschutz ist der gesetzliche Schutz schwangerer und stillender Arbeitnehmerinnen vor gesundheitlichen Gefährdungen und vor Kündigung. Er beginnt mit dem Beginn der Schwangerschaft – aber das Kündigungsverbot gilt nur, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß oder innerhalb von zwei Wochen nach Kündigung informiert wird.

Beschchäftigungsverbote: Generelle Verbote betreffen schwere körperliche Arbeit, gefährliche Stoffe, Nachtarbeit. Individuelle Verbote werden vom Arzt ausgesprochen wenn Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet ist.

Mutterschutzfristen: Sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot. In dieser Zeit zahlt die Krankenkasse Mutterschaftsgeld, der Arbeitgeber zahlt einen Zuschuss.

Für Arbeitgeber: Das Kündigungsverbot gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft nichts wusste – sofern die Arbeitnehmerin es innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt. Wer gekündigt hat und das dann erfährt, muss die Kündigung zurüknehmen.

Rechtsgrundlage: MuSchG.

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Mindestlohn

Der gesetzliche Mindestlohn gilt seit 2015 und wird regelmäßig angepasst. Er gilt für fast alle Arbeitnehmer in Deutschland – unabhängig von Branche, Betriebsgröße oder ob ein Tarifvertrag besteht. Ausnahmen gibt es für Praktikanten unter bestimmten Voraussetzungen und Jugendliche ohne Berufsabschluss.

Der Mindestlohn ist eine Untergrenze pro Stunde. Wer ihn unterschreitet, macht sich strafbar und muss die Differenz nachzahlen – rückwirkend, für drei Jahre. Hinzu kommen Beiträge zur Sozialversicherung auf den gesamten Zeitraum.

Ein häufiger Fehler: Zulagen, Boni oder Sachleistungen werden auf den Mindestlohn angerechnet – aber nicht alle. Was angerechnet werden kann und was nicht, ist Gegenstand umfangreicher BAG-Rechtsprechung.

Für Geschäftsführer: Das MiLoG sieht eine persönliche Haftung für die Geschäftsführung vor. Mindestlohnverstöße sind kein Kavaliersdelikt.

Rechtsgrundlage: MiLoG.

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