Versetzung durch den Arbeitgeber: Was das Weisungsrecht erlaubt

Wann darf der Arbeitgeber versetzen?

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO erlaubt es, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen — soweit der Arbeitsvertrag dazu keine abschließende Regelung trifft. Wer nur „als Sachbearbeiter“ oder „am Standort Frankfurt“ eingestellt wurde, ohne weitere Einschränkung, muss mit einer gewissen Flexibilität rechnen. Wer dagegen eine konkret beschriebene Position an einem festgelegten Ort vertraglich vereinbart hat, ist entsprechend geschützt — die Versetzung braucht dann eine Vertragsänderung, keine bloße Weisung.

Grenzen des Weisungsrechts

Auch wo der Vertrag Spielraum lässt, muss die Weisung billigem Ermessen entsprechen (§ 315 BGB) — sie darf nicht willkürlich sein und muss die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen. Eine Versetzung, die erkennbar als Reaktion auf eine berechtigte Beschwerde oder die Geltendmachung von Rechten erfolgt, verstößt gegen das Maßregelungsverbot und ist unwirksam.

Besteht ein Betriebsrat, ist er bei Versetzungen, die länger als einen Monat dauern oder mit einer Änderung der Arbeitsbedingungen verbunden sind, nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Fehlt diese Beteiligung, ist die Versetzung nicht automatisch unwirksam gegenüber dem Arbeitnehmer, kann aber vom Betriebsrat angegriffen werden.

Was tun bei einer unliebsamen Versetzung?

Wer eine Versetzung für unzulässig hält, ist nicht verpflichtet, ihr widerspruchslos zu folgen — riskiert aber bei eigenmächtiger Arbeitsverweigerung eine Abmahnung oder Kündigung. Der sicherere Weg ist die Feststellungsklage: Das Gericht klärt, ob die Weisung wirksam war, während das Arbeitsverhältnis im Übrigen unangetastet bleibt.

— Gerrit Richter, Rechtsanwalt | mh anwälte Frankfurt