Archiv für die Kategorie: Arbeitsrecht

Kündigung in der Probezeit: Die Grundregel

Die Probezeit gilt gemeinhin als Phase, in der das Arbeitsverhältnis besonders leicht kündbar ist. Das stimmt – aber es stimmt nicht uneingeschränkt. Auch in der Probezeit gibt es Grenzen, die Arbeitgeber nicht überschreiten dürfen und die in der Praxis nicht selten missachtet werden. Eine Probezeit-Kündigung ist damit rechtlich nicht grenzenlos möglich.

Zunächst zur Grundregel: Während der Probezeit – die gesetzlich maximal sechs Monate dauern darf – gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Das Kündigungsschutzgesetz findet in dieser Zeit keine Anwendung; eine Begründung für die Kündigung ist nicht erforderlich. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis also ohne Angabe von Gründen beenden.

Grenzen des Kündigungsschutzes in der Probezeit

Aber: Das allgemeine Diskriminierungsverbot gilt auch in der Probezeit. Eine Kündigung, die erkennbar wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals – Geschlecht, Religion, Behinderung, Schwangerschaft – ausgesprochen wird, ist rechtswidrig. Besonders relevant ist dies bei Schwangerschaft. Der besondere Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG gilt zwar auch in der Probezeit – er setzt aber voraus, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt ist oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Diese Nachmeldefrist ist entscheidend: Wer zum Zeitpunkt der Kündigung noch nichts von der Schwangerschaft wusste oder sie noch nicht angezeigt hatte, kann dies innerhalb dieser Frist nachholen – und macht die Kündigung damit rückwirkend unwirksam. Dieses Recht wird in der Praxis häufig nicht genutzt, weil Betroffene es schlicht nicht kennen.

Ebenso unzulässig ist z. B. eine Kündigung, die als Reaktion auf eine Krankmeldung oder die Inanspruchnahme gesetzlicher Rechte erfolgt – etwa eine Anzeige beim Gewerbeaufsichtsamt oder die Geltendmachung von Lohnansprüchen. Das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB kennt keine Probezeit.

Was Betroffene jetzt tun sollten

Wer in der Probezeit eine Kündigung erhält, sollte nicht vorschnell resignieren. Auch wenn die Hürden höher sind als im laufenden Arbeitsverhältnis, ist rechtliche Überprüfung in vielen Fällen sinnvoll.

— Gerrit Richter, Rechtsanwalt | mh anwälte Frankfurt

Das AGG: Zwanzig Jahre Schutz vor Diskriminierung im Arbeitsleben

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) feiert 2026 sein zwanzigjähriges Bestehen. Und noch immer ist es in der Praxis ein unterschätztes Instrument – sowohl als Schutzrecht für Betroffene als auch als Risikofaktor für Arbeitgeber, die seine Bedeutung nicht ernst nehmen. Es bietet umfassenden Schutz vor Diskriminierung im Arbeitsleben – von der Stellenausschreibung bis zur Kündigung.

Welche Merkmale schützt das AGG?

Das AGG verbietet Benachteiligungen im Arbeitsleben aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität. Diese sogenannten Merkmale sind abschließend aufgezählt. Benachteiligungen können unmittelbar sein – etwa wenn jemand wegen seines Alters nicht eingestellt wird – oder mittelbar, wenn scheinbar neutrale Regelungen bestimmte Gruppen faktisch benachteiligen.

Diskriminierung in Stellenausschreibungen

Besonders relevant in der Praxis: das Stellenausschreibungsrecht. Formulierungen wie „junges, dynamisches Team sucht Verstärkung" oder „für unseren modernen Betrieb suchen wir eine aufgeschlossene Kraft" können als Indiz für eine altersdiskriminierende Auswahl herangezogen werden. Arbeitgeber tragen im Streitfall eine erhöhte Darlegungslast.

Fristen und Ansprüche für Betroffene

Für Betroffene gilt: Ansprüche nach dem AGG müssen innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis der Benachteiligung schriftlich geltend gemacht werden. Diese Frist ist kurz und wird in der Praxis häufig versäumt. Wer also das Gefühl hat, bei einer Bewerbung, Beförderung oder Kündigung diskriminiert worden zu sein, sollte schnell handeln.

Die Ansprüche können erheblich sein: Neben der Beseitigung der Benachteiligung und dem Schadensersatz ist auch eine Entschädigung für immaterielle Schäden möglich – ohne dass eine bestimmte Mindestgröße des Schadens nachgewiesen werden muss.

— Gerrit Richter, Rechtsanwalt | mh anwälte Frankfurt

Scheinselbstständigkeit: Ein unterschätztes Risiko für Auftragnehmer

Scheinselbstständigkeit ist ein Thema, das in der öffentlichen Wahrnehmung meist als Problem der Auftraggeber gilt – also der Unternehmen, die Freelancer beschäftigen und dabei Sozialversicherungsbeiträge sparen wollen. Doch auch für die Auftragnehmer selbst kann die Statusfeststellung durch die Deutsche Rentenversicherung oder ein Arbeitsgericht erhebliche Konsequenzen haben – nicht selten unerwünschte. Gerade die Scheinselbstständigkeit für Auftragnehmer wird in der Beratungspraxis häufig unterschätzt.

Wann liegt Scheinselbstständigkeit vor?

Ausgangspunkt ist die gesetzliche Vermutung: Wer persönlich abhängig und weisungsgebunden für einen anderen tätig ist, gilt als Arbeitnehmer – unabhängig davon, was die Parteien vertraglich vereinbart haben. Ob jemand in Wirklichkeit Arbeitnehmer ist, beurteilt sich anhand des Gesamtbilds der tatsächlichen Verhältnisse. Indizien sind etwa: feste Arbeitszeiten, Integration in den Betrieb, Nutzung fremder Betriebsmittel, keine eigene Unternehmensstruktur, wirtschaftliche Abhängigkeit von einem einzigen Auftraggeber.

Folgen einer festgestellten Scheinselbstständigkeit

Wird Scheinselbstständigkeit festgestellt, hat das weitreichende Folgen: Sozialversicherungspflicht entsteht rückwirkend, Beiträge werden nachgefordert, es können Ordnungswidrigkeiten begangen worden sein oder begangen werden. Für den vermeintlich Selbstständigen bedeutet dies aber auch: Er erwirbt Arbeitnehmerrechte – Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Statusfeststellung nach § 7a SGB IV

Gerade für Freiberufler, die langfristig für nur einen Auftraggeber tätig sind, ist das Risiko real. Eine vorsorgende Prüfung des eigenen Status – idealerweise mit anwaltlicher Begleitung – kann teure Überraschungen verhindern. Das gilt auch für die sogenannte Statusfeststellung nach § 7a SGB IV, die man selbst beantragen kann, um Rechtssicherheit zu gewinnen.

— Gerrit Richter, Rechtsanwalt | mh anwälte Frankfurt

Befristete Arbeitsverträge sind in Deutschland weit verbreitet – und häufig rechtlich angreifbar. Wer einen befristeten Vertrag unterschreibt, sollte wissen, unter welchen Bedingungen diese Befristung überhaupt zulässig ist. Denn eine unwirksame Befristung hat eine weitreichende Folge: Der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet geschlossen. Ob die Befristung eines Arbeitsvertrags wirksam ist, hängt maßgeblich davon ab, ob ein Sachgrund vorliegt oder die engen Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung eingehalten wurden.

Sachgrundlose Befristung nach dem TzBfG

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet grundsätzlich zwei Formen der Befristung: die sachgrundlose Befristung und die Befristung mit Sachgrund. Die sachgrundlose Befristung ist für maximal zwei Jahre zulässig, innerhalb derer der Vertrag bis zu dreimal verlängert werden darf. Entscheidend: Sie ist nur dann möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber kein früheres Arbeitsverhältnis bestanden hat – unabhängig davon, wie lange dieses zurückliegt. Hier hat die Rechtsprechung in den letzten Jahren erheblich geschwankt, was die Praxis für viele Betroffene schwer einschätzbar macht.

Befristung mit Sachgrund

Eine Befristung mit Sachgrund ist demgegenüber auch über zwei Jahre hinaus möglich, setzt aber einen gesetzlich anerkannten Grund voraus – etwa die Vertretung einer erkrankten Kollegin, eine projektbezogene Tätigkeit oder die Erprobung eines Arbeitnehmers. Diese Sachgründe werden von Gerichten streng geprüft; insbesondere sogenannte „Kettenbefristungen" – also die wiederholte Verlängerung befristeter Verträge über viele Jahre hinweg – geraten zunehmend in das Visier der Arbeitsgerichte.

Wann die Befristung unwirksam ist: Die Frist für die Befristungskontrollklage

Wer vermutet, dass die eigene Befristung rechtswidrig ist, muss schnell handeln: Die Befristungskontrollklage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Frist ist starr – wer sie versäumt, verliert den Anspruch, unabhängig davon, wie eindeutig die Unwirksamkeit gewesen wäre.

— Gerrit Richter, Rechtsanwalt | mh anwälte Frankfurt

Mobile Arbeit und Homeoffice sind aus dem deutschen Arbeitsalltag nicht mehr wegzudenken. Doch was viele nicht wissen: Ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice existiert – mit wenigen Ausnahmen – bis heute nicht. Das schafft eine Gemengelage, die sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber rechtlich anspruchsvoll ist.

Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO

Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber kann kraft seines Direktionsrechts nach § 106 GewO den Arbeitsort bestimmen. Ist im Arbeitsvertrag kein fester Arbeitsort vereinbart, hat er theoretisch die Möglichkeit, Beschäftigte aus dem Homeoffice zurück ins Büro zu beordern – allerdings nur im Rahmen billigen Ermessens. Was das konkret bedeutet, ist immer eine Frage des Einzelfalls und wird von Gerichten unterschiedlich bewertet.

Homeoffice als vertragliche Leistung

Anders liegt der Fall, wenn Homeoffice arbeitsvertraglich oder durch eine Betriebsvereinbarung fest zugesagt wurde. Dann handelt es sich um eine arbeitsvertragliche Leistung, die der Arbeitgeber nicht einseitig entziehen kann. Hier zeigt sich, wie wichtig die genaue Formulierung im Vertrag ist – eine bloße „Möglichkeit" zur mobilen Arbeit ist rechtlich etwas anderes als ein „Anspruch".

Grenzen: Was der Arbeitgeber nicht einfach anordnen darf

Auf der anderen Seite kann der Arbeitgeber Homeoffice auch nicht ohne Weiteres gegen den Willen des Arbeitnehmers dauerhaft anordnen, wenn der häusliche Arbeitsbereich dafür nicht geeignet ist oder schutzwürdige private Interessen entgegenstehen. Auch datenschutzrechtliche Aspekte spielen eine zunehmende Rolle, etwa wenn auf betriebliche Daten außerhalb des Firmennetzwerks zugegriffen wird.

Die Rechtslage ist also deutlich komplexer, als es die öffentliche Debatte oft vermuten lässt. Wer im Streit mit dem Arbeitgeber über Homeoffice-Regelungen steht – egal ob als derjenige, der ins Büro zurückgerufen wird, oder als derjenige, dem Homeoffice verweigert wird – sollte die eigene Position sorgfältig prüfen lassen.

— Gerrit Richter, Rechtsanwalt | mh anwälte Frankfurt