Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Entgeltfortzahlung sind dasselbe – der gesetzliche Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterzahlung des Gehalts für bis zu sechs Wochen bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit. Der Begriff „Lohnfortzahlung“ ist der ältere, umgangssprachliche Begriff.

Voraussetzung ist ein bestehendes Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen. Wer in der ersten Beschäftigungswoche krank wird, hat noch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Der Arbeitgeber zahlt die vollen sechs Wochen aus – bei Teilzeitbeschäftigten entsprechend der vereinbarten Stunden. Nach sechs Wochen übernimmt die Krankenkasse mit dem Krankengeld.

Mehrfache Erkrankungen: Bei derselben Erkrankung läuft die Sechs-Wochen-Frist nicht neu an, wenn zwischen zwei Krankheitsperioden weniger als sechs Monate liegen. Bei einer neuen, anderen Erkrankung beginnt die Frist neu.

Rechtsgrundlage: EFZG.

/von

Kurzarbeit

Kurzarbeit ist das arbeitsrechtliche Instrument zur vorrübergehenden Reduktion der Arbeitszeit bei gleichzeitiger Lohnkostenentlastung durch die Bundesagentur für Arbeit. Der Staat zahlt Kurzarbeitergeld, der Arbeitgeber zahlt reduzierte Vergütung – der Arbeitsplatz bleibt erhalten.

Voraussetzungen: Ein erheblicher Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis, mindestens 10% der Beschäftigten betroffen, der Arbeitsausfall ist unvermeidbar. Der Betriebsrat – wenn vorhanden – muss zustimmen.

Die Einführung von Kurzarbeit setzt eine Rechtsgrundlage voraus: entweder einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder individualvertragliche Vereinbarungen mit jedem einzelnen Arbeitnehmer. Ohne diese Grundlage kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig anordnen.

Kurzarbeitergeld beträgt 60% des entfallenen Nettolohns, bei Arbeitnehmern mit Kindern 67%. Die Bezugsdauer ist gesetzlich begrenzt – in der Regel auf 12 Monate, kann aber verlängert werden.

Rechtsgrundlage: §§ 95 ff. SGB III.

/von

Kündigungsschutzklage

Wer eine Kündigung nicht akzeptiert, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben – die Kündigungsschutzklage. Wer diese Frist versäumt, verliert seinen Kündigungsschutz endgültig, unabhängig davon ob die Kündigung wirksam war oder nicht.

Drei Wochen. Nicht drei Monate. Nicht „wenn ich Zeit habe“. Drei Wochen.

Das Arbeitsgericht überprüft, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war. In der Praxis enden die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich – typischerweise mit einer Abfindung. Das ist für beide Seiten oft die pragmatischere Lösung.

Für Arbeitgeber: Eine gut vorbereitete Kündigung mit dokumentierter Sozialauswahl, ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung und klarem Kündigungsgrund ist der beste Schutz vor einem teuren Vergleich.

Für Arbeitnehmer: Die Klage lohnt sich fast immer – zumindest für eine höhere Abfindung. Die Kosten des Verfahrens bei Arbeitsgericht trägt jede Partei selbst, unabhängig vom Ausgang.

Rechtsgrundlage: §§ 1, 4 KSchG.

/von

Haftung des Arbeitnehmers

Arbeitnehmer haften für Schäden, die sie bei der Arbeit verursachen – aber nicht unbegrenzt. Das ist der entscheidende Unterschied zum allgemeinen Schadensersatzrecht: Im Arbeitsrecht gibt es eine gestufte Haftung, die die Rsiken zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verteilt.

Bei leichter Fahrlässigkeit: keine Haftung des Arbeitnehmers. Bei mittlerer Fahrlässigkeit: geteilte Haftung. Bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz: volle Haftung – aber auch hier begrenzt durch das Jahresverdienst als Obergrenze nach der Rechtsprechung des BAG.

Das gilt für betrieblich veranlasste Tätigkeiten. Wer privat einen Unfall verursacht – auch mit dem Firmenwagen außerhalb der Dienstzeit – haftet nach den allgemeinen Regeln.

Für Geschäftsführer gilt das nicht: Sie sind keine Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne und haften nach den gesellschaftsrechtlichen Maßstäben – persönlich, umfassend, ohne diese Haftungsmilderung.

Rechtsgrundlage: Entwickelt durch BAG-Rechtsprechung (innerbetrieblicher Schadensausgleich).

/von

Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen als vergleichbare Kollegen. Er gilt nicht nur bei der Vergütung, sondern auch bei freiwilligen Leistungen, Boni, Zuschlägen und sonstigen Arbeitsbedingungen.

Wer als Arbeitgeber eine Regelung für eine Gruppe von Arbeitnehmern einführt – etwa einen Essenszuschuss oder eine Prämienregelung – muss vergleichbare Arbeitnehmer gleich behandeln. Ausnahmen müssen sachlich begründet sein.

Der Grundsatz gilt nicht für individuelle Vereinbarungen. Wer mit einem bestimmten Mitarbeiter ein höheres Gehalt aushandelt, ist nicht verpflichtet, allen anderen dasselbe zu zahlen – solange die Höherstellung auf einer individuellen Abrede beruht und nicht auf einer generellen Regelung.

Abzugrenzen ist der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz vom Diskriminierungsverbot des AGG – das ist ein schärferes Instrument für bestimmte geschützte Merkmale.

Rechtsgrundlage: Allgemeiner Rechtsgrundsatz, § 75 BetrVG, AGG.

/von

Entgeltfortzahlung

Wer krank ist, bekommt sechs Wochen lang sein Gehalt weiter – das ist Entgeltfortzahlung. Das klingt selbstverständlich, hat aber eine Reihe von Bedingungen und Fallstricken die in der Praxis regelmäßig zu Streit führen.

Voraussetzung ist, dass die Krankheit unverschuldet ist. Wer sich durch eine Schlägerei verletzt, riskiert den Anspruch. Wer eine riskante Sportart ausübt und sich dabei verletzt, zumindest dann nicht, wenn es sich um eine allgemein akzeptierte Freizeitaktivität handelt.

Der Arbeitgeber kann eine ärztliche Bescheinigung vom ersten Krankheitstag an verlangen – das ist sein gutes Recht und muss nicht begründet werden. Viele Arbeitgeber machen davon zu wenig Gebrauch.

Nach sechs Wochen übernimmt die Krankenkasse: Krankengeld, das niedriger ist als das Nettogehalt. Ab diesem Punkt ist der Arbeitgeber aus der Pflicht – zumindest finanziell. Ob das Arbeitsverhältnis dann kündbar ist, hängt von den Umständen ab.

Rechtsgrundlage: EFZG.

/von

Elternzeit

Elternzeit ist ein gesetzlicher Anspruch – kein Entgegenkommen des Arbeitgebers. Jeder Arbeitnehmer, der mit einem Kind zusammenlebt und es selbst betreut, kann Elternzeit nehmen. Bis zu drei Jahre pro Kind, aufgeteilt auf beide Elternteile wie sie wollen.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Kündigungsschutz. Während der Elternzeit ist eine Kündigung grundsätzlich unzulässig – auch betriebsbedingt. Ausnahmen bedürfen der behördlichen Zulassung durch das zuständige Landesamt.

Die Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich angemeldet werden. Für die Zeit bis zum dritten Geburtstag des Kindes genügt eine Anmeldung; für spätere Elternzeit (zwischen dem dritten und achten Geburtstag) gilt eine Anmeldefrist von 13 Wochen.

Während der Elternzeit ist Teilzeitarbeit möglich – bis zu 32 Stunden pro Woche. Der Arbeitgeber kann das nur in engen Ausnahmefällen ablehnen.

Rechtsgrundlage: BEEG.

/von

Betriebsrat

Der Betriebsrat ist kein Feind des Unternehmens – auch wenn er sich gelegentlich so anfühlt. Er ist das gesetzlich vorgesehene Gegengewicht zur Arbeitgeberseite in Betrieben ab fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern.

Seine Rechte sind abgestuft: Informationsrechte, Anhörungsrechte, Beratungsrechte – und in bestimmten Bereichen echte Mitbestimmungsrechte, bei denen der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats schlicht nicht handeln kann. Das betrifft unter anderem Arbeitszeit, Urlaubsgrundsätze, betriebliche Ordnung, Einführung von Überwachungstechnik.

Bei Kündigungen gilt: Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden. Wer das nicht tut, kündigt unwirksam – ohne Ausnahme. Das Anhörungsverfahren ist kein Formalismus, es ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung.

Für Geschäftsführer und Manager: Der Umgang mit dem Betriebsrat ist Chefsache. Wer ihn ignoriert oder systematisch übergeht, schafft sich Probleme, die teurer werden als jede Verhandlung.

Rechtsgrundlage: BetrVG.

/von

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste Kündigungsform im deutschen Arbeitsrecht – und gleichzeitig die am häufigsten angreifbare. Denn die formalen Anforderungen sind hoch.

Drei Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein: Erstens eine unternehmerische Entscheidung, die den Wegfall des Arbeitsplatzes bedingt. Zweitens müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen – nicht nur wirtschaftliche Wünsche. Drittens muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl stattgefunden haben: Wer von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern entlassen wird, bestimmt sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Für Arbeitgeber: Die Dokumentation der unternehmerischen Entscheidung ist entscheidend. Wer kündigt und sechs Monate später dieselbe Stelle neu besetzt, hat verloren.

Für Arbeitnehmer: Die Sozialauswahl ist der häufigste Angriffspunkt. Wurde sie fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung sozialwidrig. Kündigungsschutzklage lohnt sich – zumindest für eine bessere Abfindung.

Rechtsgrundlage: § 1 Abs. 2, 3 KSchG.

/von

Befristeter Arbeitsvertrag

Befristete Arbeitsverträge sind im deutschen Recht streng reguliert – strenger als viele Arbeitgeber ahnen. Wer ohne sachlichen Grund befristet, kann das nur einmal und nur für maximal zwei Jahre. Wer darauf aufbaut, dass der Mitarbeiter einfach geht wenn die Befristung endet, liegt oft falsch.

Es gibt zwei Arten der Befristung: die Zweckbefristung – das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen eines bestimmten Zwecks, etwa der Vertretung eines Erkrankten – und die Zeitbefristung. Beide setzen entweder einen sachlichen Grund voraus oder sind nur unter den engen Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Grund möglich.

Die häufigste Falle für Arbeitgeber: Wird ein befristeter Vertrag nach Ablauf weiter erfüllt – auch nur für einen einzigen Tag – gilt er als unbefristet verlängert. Das ist dann kein Versehen, das ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Für Arbeitnehmer: Eine unwirksame Befristung kann mit der Entfristungsklage angegriffen werden – innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende.

Rechtsgrundlage: §§ 14 ff. TzBfG.

/von