Anrechnung Kapitalertragsteuer

Die Kapitalertragsteuer ist eine Quellensteuer – sie wird an der Quelle einbehalten. Aber sie ist keine endgültige Belastung, wenn der Empfänger der Leistung der normalen Einkommensteuer unterliegt.

Abgeltungswirkung: Für Privatpersonen mit Beteiligungen unter 1% und ohne Betriebsvermögen: Die KapESt hat Abgeltungswirkung – keine weitere Erklärungspflicht, keine weitere Besteuerung.

Anrechnung statt Abgeltung: Bei Gesellschaftern, die das Teileinkünfteverfahren wählen (Beteiligung ≥ 1% oder betriebliches Vermögen), wird die einbehaltene KapESt auf die festgesetzte Einkommensteuer angerechnet. Sie ist dann keine zusätzliche Steuer, sondern eine Vorauszahlung.

Bei Kapitalgesellschaften: KapESt wird einbehalten, auf die Körperschaftsteuer angerechnet – bei Holdingstrukturen mit weitgehender Steuerfreiheit nach § 8b KStG kann das zu Erstattungssituationen führen.

Praxishinweis: Falsch strukturierte Beteiligungen können zu einer dauerhaften KapESt-Belastung führen, obwohl eine Anrechnung möglich wäre. Gestaltungsberatung lohnt sich.

Rechtsgrundlage: §§ 36, 43 EStG.

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Anrechnung Gewerbesteuer (§ 35 EStG)

Personengesellschaften zahlen Gewerbesteuer – und die Gesellschafter sollen dadurch nicht doppelt belastet werden. § 35 EStG schafft einen pauschalen Ausgleich.

Mechanismus: Der Gewerbesteuer-Messbetrag des Unternehmens wird dem Gesellschafter zugerechnet und mit dem 4-fachen Betrag auf die Einkommensteuer angerechnet. Ziel: Bei einem durchschnittlichen Hebesatz von 400% neutralisiert die Anrechnung die Gewerbesteuerbelastung vollständig.

Aber: Bei hohen Hebesätzen (München, Frankfurt) reicht die Anrechnung nicht mehr aus. Und bei niedrigen persönlichen Steuerbelastungen kann die Anrechnung ins Leere laufen – sie ist auf die persönliche Einkommensteuer begrenzt.

Für Kapitalgesellschaften (GmbH): Keine Anrechnung. Die GmbH zahlt Gewerbesteuer als Betriebsausgabe, die Körperschaftsteuer wird dadurch reduziert, aber es gibt keine direkte Anrechnungsmöglichkeit.

Praxisrelevanz: Bei der Wahl der Rechtsform – Personengesellschaft vs. GmbH – ist die Gewerbesteuerbelastung und ihre Anrechenbarkeit ein wesentlicher Vergleichsparameter.

Rechtsgrundlage: § 35 EStG.

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Agio / Disagio

Agio und Disagio beschreiben den Unterschied zwischen dem Nennwert und dem tatsächlichen Ausgabe- oder Rückzahlungsbetrag eines Wertpapiers oder Anteils.

Agio (Aufgeld): Der Ausgabebetrag liegt über dem Nennwert. Bei einer GmbH-Kapitalerhöhung bedeutet das: Ein neuer Gesellschafter zahlt mehr als den Nennwert seines Anteils. Das Über den Nennwert hinausgehende Beträg fließt in die Kapitalrücklage. Wirtschaftlich sinnvoll wenn das Unternehmen mehr wert ist als sein Stammkapital suggeriert.

Disagio (Abgeld): Der Ausgabebetrag liegt unter dem Nennwert. Bei Darlehen: Der Kreditnehmer erhält weniger als den Nennbetrag, tilgt aber den vollen Betrag. Die Differenz ist wirtschaftlich gesehen ein vorausgezahlter Zins.

Bedeutung bei M&A: Das Agio ist der Kaufpreisanteil, der über den Nennwert der übernommenen Anteile hinausgeht. Es reflektiert den Goodwill und die stillen Reserven des Unternehmens.

Steuerlich: Das Agio bei der Kapitalerhöhung ist beim Gesellschafter steuerneutral als Anschaffungskosten zu behandeln.

Rechtsgrundlage: § 272 Abs. 2 HGB; EStG.

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Abtretung von Geschäftsanteilen

Die Abtretung ist der Übertragungsakt für GmbH-Geschäftsanteile. Sie ist formbedingend – ein Mändlungsgemäßes unter der Hand funktioniert nicht.

Form: Die Abtretung muss notariell beurkundet werden – § 15 Abs. 3 GmbHG. Ohne Notar: keine wirksame Übertragung. Das gilt auch für Anteilskauf im Rahmen von M&A-Transaktionen.

Vinkulierungsklausel: Wenn die Satzung eine Vinkulierung vorsieht, ist die Abtretung erst wirksam, wenn die Gesellschaft zugestimmt hat. Notarielle Beurkundung allein reicht dann nicht.

Gesellschafterliste: Nach der Abtretung muss die Gesellschafterliste aktualisiert und zum Handelsregister eingereicht werden. Erst wer in der Gesellschafterliste eingetragen ist, gilt gegenüber der Gesellschaft als Gesellschafter. Gläubigerschutz durch öffentlichen Glauben der Liste.

Gut gläubiger Erwerb: Seit 2008 ist ein gutgläubiger Erwerb von GmbH-Anteilen möglich – wenn der Veräußerer in der Gesellschafterliste eingetragen ist und der Erwerber gutgläubig ist. Das schützt den Käufer, erfordert aber sorgfältige Prüfung.

Rechtsgrundlage: § 15 GmbHG.

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Abfindung des Gesellschafters

Wer aus einer GmbH ausscheidet – ob freiwillig oder erzwungen – hat Anspruch auf eine Abfindung. Wie hoch sie ist, bestimmt die Satzung. Was die Satzung nicht regelt, regelt der Streit.

Höhe: Die Satzung kann den Abfindungsanspruch auf den Buchwert begrenzen – das ist in vielen Standardsatzungen so geregelt. Der Buchwert liegt typischerweise weit unter dem Verkehrswert. Wer ausscheidet und nur den Buchwert erhält, gibt sein Investment zu einem Bruchteil des Werts ab.

Sittenwidrigkeitsgrenze: Eine Abfindungsklausel, die den Gesellschafter faktisch enteignet, kann sittenwidrig und nichtig sein. Das ist keine abstrakte Grenze – Gerichte haben Buchwertklauseln in bestimmten Konstellationen gekippt.

Berechnungsstichtag: Die Abfindung wird auf einen bestimmten Stichtag berechnet – in der Regel das Ende des Geschäftsjahres, in dem das Ausscheiden erfolgt.

Zahlungsmodalitäten: Die Satzung kann die Abfindung in Raten vorsehen – das schützt die Liquidität der Gesellschaft, kann aber für den ausscheidenden Gesellschafter problematisch sein.

Rechtsgrundlage: §§ 34, 30 GmbHG.

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Zeugnissprache

Zeugnissprache ist das sprachliche System hinter dem deutschen Arbeitszeugnis – eine Kodierung, die für Außenstehende unsichtbar ist, für Personaler aber lesbar wie Klartext. Wer ein Zeugnis schreibt oder erhält, sollte dieses System kennen.

Die Grundregel: Je mehr Steigerungsformen und positive Superlative, desto besser die Note. „Stets“ ist besser als ohne „stets“. „Vollste“ ist besser als „volle“. Das Fehlen einer üblichen Formulierung ist so bedeutsam wie ihre negative Variante.

Besondere Vorsicht bei: Formulierungen, die Flß betonen ohne Ergebnisse zu nennen („immer engagiert“ ohne Leistungsaussage). Sätzen über die Persönlichkeit des Mitarbeiters die nicht zur Beurteilung seiner Arbeit passen. Unvollständigen Schlusssätzen – fehlt der Bedauersausdruck beim Ausscheiden, ist das kein Versehen.

Der Arbeitgeber ist an Wohlwollen und Wahrheit gebunden. Das Zeugnis muss beide Anforderungen erfüllen – ein Balanceakt, der in Streitfällen vor dem Arbeitsgericht landet.

Rechtsgrundlage: § 109 GewO, BAG-Rechtsprechung.

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Zeugnisnoten

Zeugnisnoten sind der Schlüssel zur deutschen Zeugnissprache – und wer ihn nicht kennt, liest ein Zeugnis falsch. Die Schulnoten 1 bis 5 werden in Zeugnissen nicht direkt genannt, sondern durch bestimmte Formulierungen codiert.

Die gängige Zuordnung: „Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ – sehr gut. „Stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ – gut. „Zu unserer vollen Zufriedenheit“ – gut bis befriedigend. „Zu unserer Zufriedenheit“ – befriedigend. „Im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ – ausreichend.

Das Fehlen einer Aussage ist ebenfalls bedeutsam: Wer im Zeugnis keine Aussage über die Zusammenarbeit mit Kollegen erhält, obwohl das im Beruf relevant war, sendet damit ein Signal.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis mit einer Note, die seiner tatsächlichen Leistung entspricht. Eine schlechtere Note als „gut“ muss der Arbeitgeber begründen können – das entschied das BAG.

Rechtsgrundlage: BAG-Rechtsprechung zu § 109 GewO.

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Weiterbeschäftigungsanspruch

Der Weiterbeschäftigungsanspruch ist das Recht des Arbeitnehmers, nach Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich weiterbeschäftigt zu werden, solange das Kündigungsschutzverfahren läuft. Das klingt nach einer Nebensächlichkeit – ist es nicht.

Grundlage ist eine Entscheidung des Großen Senats des BAG aus dem Jahr 1985: Wenn der Arbeitnehmer in erster Instanz obsiegt hat, überwiegt sein Interesse an der tatsächlichen Beschäftigung das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung. Der Arbeitgeber muss ihn bis zur rechtskräftigen Entscheidung weiterbeschäftigen.

Das hat praktische Konsequenzen: Der Arbeitnehmer bleibt im Betrieb, behält seinen Informationsstand, sein Netzwerk, seinen Einfluss. Für den Arbeitgeber ist das oft unangenehmer als die reine Zahlungspflicht.

Vor dem ersten Urteil: Kein automatischer Weiterbeschäftigungsanspruch. Der Arbeitnehmer muss ihn beantragen und durchsetzen.

Rechtsgrundlage: BAG GS 1/84, § 611a BGB.

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Versetzung

Versetzung bedeutet: Der Arbeitnehmer soll dauerhaft an einem anderen Ort, in einer anderen Abteilung oder mit anderen Aufgaben eingesetzt werden. Ob das der Arbeitgeber einseitig anordnen kann, hängt vom Direktionsrecht und dem Arbeitsvertrag ab.

Das Direktionsrecht nach § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen – aber nur im Rahmen des Arbeitsvertrags und nach billigem Ermessen. Wer als Buchhalter in München eingestellt wird, kann nicht einfach nach Hamburg versetzt werden, wenn der Vertrag München als Arbeitsort nennt.

Wenn der Arbeitsvertrag einen weiten Versetzungsvorbehalt enthält – was viele Vertragsmuster tun – ist mehr möglich. Aber auch dann gilt das Gebot billigen Ermessens: Familiäre, soziale und persönliche Interessen des Arbeitnehmers müssen berücksichtigt werden.

Bei mitbestimmungspflichtigen Betrieben: Der Betriebsrat hat bei Versetzungen ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG. Eine Versetzung ohne Zustimmung des Betriebsrats ist rükgängig zu machen.

Rechtsgrundlage: § 106 GewO, § 99 BetrVG.

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Urlaub

Urlaub ist kein Bonus – er ist ein gesetzlicher Anspruch. Der Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt 24 Werktage pro Jahr bei einer 6-Tage-Woche, also 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche. Was darüber hinausgeht, ist vertraglich.

Urlaub verfallfällt nicht automatisch am 31. Dezember – das hat der EuGH und in der Folge das BAG klar entschieden. Resturlaub verfällt nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Wer das nicht dokumentiert hat, der hat ein Problem.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht genommener Urlaub auszubezahlen – als Urlaubsabgeltung. Das gilt für den gesetzlichen Mindesturlaub in jedem Fall, auch wenn der Arbeitnehmer lange krank war.

Ein häufiger Streitpunkt: der Urlaubsanspruch während der Kündigung. Wer freigestellt wird, gilt der Urlaub dann als genommen? Nur wenn die Freistellung ausdrücklich unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch erfolgt.

Rechtsgrundlage: BUrlG, § 7 BUrlG.

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