Wenn ein Unternehmen verkauft, fusioniert oder ausgegliedert wird, stellt sich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sofort die bange Frage: Was passiert mit meinem Arbeitsplatz? Die Antwort des deutschen Arbeitsrechts findet sich in § 613a BGB – und sie ist deutlich arbeitnehmerfreundlicher, als viele vermuten.
Der Grundsatz ist klar: Beim Betriebsübergang tritt der neue Inhaber automatisch in alle Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Das bedeutet: Der Arbeitsvertrag läuft weiter – mit denselben Konditionen, demselben Gehalt, denselben Zusatzleistungen. Der Erwerber kann nicht einseitig schlechtere Bedingungen durchsetzen, nur weil er nun der neue Arbeitgeber ist.
Besonders wichtig: Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist ausdrücklich ausgeschlossen. Wer allein deshalb gekündigt wird, weil der Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber übergeht, kann sich auf die Unwirksamkeit dieser Kündigung berufen. Dieser Schutz gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz und greift damit auch in Kleinbetrieben.
Nicht minder bedeutsam ist das Widerspruchsrecht: Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber widersprechen – schriftlich, innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung. Ob das sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab. Denn wer widerspricht, bleibt beim alten Arbeitgeber – der aber möglicherweise kein Beschäftigungsbedürfnis mehr hat und betriebsbedingt kündigen wird.
Die Unterrichtungspflicht ist dabei ein häufig unterschätztes Instrument: Vor dem Übergang müssen sowohl der alte als auch der neue Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer schriftlich und vollständig über Zeitpunkt, Grund, Folgen und geplante Maßnahmen informieren. Eine unvollständige oder fehlerhafte Unterrichtung verlängert die Widerspruchsfrist – mitunter erheblich. Wer also den Eindruck hat, nicht ordnungsgemäß informiert worden zu sein, sollte das rechtlich prüfen lassen.