Archiv für das Jahr: 2026

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Vertragsänderung: Änderungsvertrag oder Änderungskündigung?

Änderungsvertrag oder Änderungskündigung: Der Unterschied

Will der Arbeitgeber Ihre Vertragsbedingungen ändern, gibt es zwei grundverschiedene Wege. Der Änderungsvertrag ist ein Angebot, das Sie annehmen oder ablehnen können — ohne Angabe von Gründen und ohne Risiko für den Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses. Die Änderungskündigung dagegen ist eine echte Kündigung, verbunden mit dem Angebot, zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten. Lehnen Sie ab, endet das Arbeitsverhältnis wie bei jeder anderen Kündigung auch.

Muss ich eine Vertragsänderung unterschreiben?

Bei einem bloßen Änderungsangebot: Nein. Ohne Ihre Unterschrift bleibt der bisherige Vertrag unverändert bestehen, und der Arbeitgeber kann Sie nicht zur Zustimmung zwingen. Anders bei der Änderungskündigung — hier drohen bei Ablehnung tatsächlich der Verlust des Arbeitsplatzes und die volle Kündigungsschutzprüfung.

Der sicherste Mittelweg bei einer Änderungskündigung ist die Annahme unter Vorbehalt (§ 2 KSchG): Sie arbeiten zu den neuen Bedingungen weiter, lassen aber gerichtlich klären, ob die Änderung sozial gerechtfertigt war. So verlieren Sie nicht vorschnell den Arbeitsplatz, ohne auf eine Überprüfung zu verzichten.

Fristen und Vorbehaltserklärung

Die Klage gegen eine Änderungskündigung muss — wie bei jeder Kündigungsschutzklage — innerhalb von drei Wochen nach Zugang erhoben werden. Den Vorbehalt müssen Sie zudem innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Wer diese Fristen verstreichen lässt, akzeptiert die neuen Bedingungen endgültig — unabhängig davon, wie berechtigt Zweifel an der Wirksamkeit gewesen wären.

— Gerrit Richter, Rechtsanwalt | mh anwälte Frankfurt

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Versetzung durch den Arbeitgeber: Was das Weisungsrecht erlaubt

Wann darf der Arbeitgeber versetzen?

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO erlaubt es, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen — soweit der Arbeitsvertrag dazu keine abschließende Regelung trifft. Wer nur „als Sachbearbeiter“ oder „am Standort Frankfurt“ eingestellt wurde, ohne weitere Einschränkung, muss mit einer gewissen Flexibilität rechnen. Wer dagegen eine konkret beschriebene Position an einem festgelegten Ort vertraglich vereinbart hat, ist entsprechend geschützt — die Versetzung braucht dann eine Vertragsänderung, keine bloße Weisung.

Grenzen des Weisungsrechts

Auch wo der Vertrag Spielraum lässt, muss die Weisung billigem Ermessen entsprechen (§ 315 BGB) — sie darf nicht willkürlich sein und muss die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen. Eine Versetzung, die erkennbar als Reaktion auf eine berechtigte Beschwerde oder die Geltendmachung von Rechten erfolgt, verstößt gegen das Maßregelungsverbot und ist unwirksam.

Besteht ein Betriebsrat, ist er bei Versetzungen, die länger als einen Monat dauern oder mit einer Änderung der Arbeitsbedingungen verbunden sind, nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Fehlt diese Beteiligung, ist die Versetzung nicht automatisch unwirksam gegenüber dem Arbeitnehmer, kann aber vom Betriebsrat angegriffen werden.

Was tun bei einer unliebsamen Versetzung?

Wer eine Versetzung für unzulässig hält, ist nicht verpflichtet, ihr widerspruchslos zu folgen — riskiert aber bei eigenmächtiger Arbeitsverweigerung eine Abmahnung oder Kündigung. Der sicherere Weg ist die Feststellungsklage: Das Gericht klärt, ob die Weisung wirksam war, während das Arbeitsverhältnis im Übrigen unangetastet bleibt.

— Gerrit Richter, Rechtsanwalt | mh anwälte Frankfurt

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Teilzeit: Wann Sie einen Anspruch haben – und wann nicht

Der Anspruch auf Teilzeit: Wer ihn hat

Nach § 8 TzBfG können Arbeitnehmer die Verringerung ihrer vertraglichen Arbeitszeit verlangen — ohne besonderen Grund, allein durch Antrag. Der Anspruch setzt voraus: Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate, und der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer. Der Antrag muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn gestellt werden, in Textform reicht aus.

Wer die Elternzeit mit reduzierter Arbeitszeit kombinieren will, findet die speziellere Regelung nicht im TzBfG, sondern im BEEG — mit eigenen Fristen und Voraussetzungen.

Wann der Arbeitgeber ablehnen darf

Der Arbeitgeber kann den Antrag ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen — etwa eine wesentliche Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Betriebsablaufs oder der Sicherheit. Diese Gründe müssen konkret dargelegt werden, ein pauschaler Verweis auf „geht nicht“ reicht nicht aus.

Wichtig: Reagiert der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich, gilt die Zustimmung als erteilt — die sogenannte Zustimmungsfiktion. Wer als Arbeitgeber die Frist verschläft, hat den Antrag faktisch bewilligt, unabhängig davon, ob betriebliche Gründe eigentlich dagegengesprochen hätten.

Rückkehr zur Vollzeit

Seit Einführung der Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG) können Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 45 Mitarbeitern eine zeitlich befristete Teilzeit verlangen, mit einem gesetzlich gesicherten Rückkehrrecht zur ursprünglichen Arbeitszeit danach. Ohne diese Regelung hängt die Rückkehr zur Vollzeit von einer erneuten Einigung mit dem Arbeitgeber ab — ein Anspruch darauf besteht nicht automatisch.

— Gerrit Richter, Rechtsanwalt | mh anwälte Frankfurt

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Kündigung in der Probezeit: Weniger Schutz – aber nicht schutzlos

Titelbild: Probezeit-Kündigung

Kündigung in der Probezeit: Die Grundregel

Die Probezeit gilt gemeinhin als Phase, in der das Arbeitsverhältnis besonders leicht kündbar ist. Das stimmt – aber es stimmt nicht uneingeschränkt. Auch in der Probezeit gibt es Grenzen, die Arbeitgeber nicht überschreiten dürfen und die in der Praxis nicht selten missachtet werden. Eine Probezeit-Kündigung ist damit rechtlich nicht grenzenlos möglich.

Zunächst zur Grundregel: Während der Probezeit – die gesetzlich maximal sechs Monate dauern darf – gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Das Kündigungsschutzgesetz findet in dieser Zeit keine Anwendung; eine Begründung für die Kündigung ist nicht erforderlich. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis also ohne Angabe von Gründen beenden.

Grenzen des Kündigungsschutzes in der Probezeit

Aber: Das allgemeine Diskriminierungsverbot gilt auch in der Probezeit. Eine Kündigung, die erkennbar wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals – Geschlecht, Religion, Behinderung, Schwangerschaft – ausgesprochen wird, ist rechtswidrig. Besonders relevant ist dies bei Schwangerschaft. Der besondere Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG gilt zwar auch in der Probezeit – er setzt aber voraus, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt ist oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Diese Nachmeldefrist ist entscheidend: Wer zum Zeitpunkt der Kündigung noch nichts von der Schwangerschaft wusste oder sie noch nicht angezeigt hatte, kann dies innerhalb dieser Frist nachholen – und macht die Kündigung damit rückwirkend unwirksam. Dieses Recht wird in der Praxis häufig nicht genutzt, weil Betroffene es schlicht nicht kennen.

Ebenso unzulässig ist z. B. eine Kündigung, die als Reaktion auf eine Krankmeldung oder die Inanspruchnahme gesetzlicher Rechte erfolgt – etwa eine Anzeige beim Gewerbeaufsichtsamt oder die Geltendmachung von Lohnansprüchen. Das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB kennt keine Probezeit.

Was Betroffene jetzt tun sollten

Wer in der Probezeit eine Kündigung erhält, sollte nicht vorschnell resignieren. Auch wenn die Hürden höher sind als im laufenden Arbeitsverhältnis, ist rechtliche Überprüfung in vielen Fällen sinnvoll.

— Gerrit Richter, Rechtsanwalt | mh anwälte Frankfurt

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Elternzeit und Kündigungsschutz: Was der Gesetzgeber wirklich schützt

Titelbild: BEEG-Kündigungsschutz

BEEG-Kündigungsschutz: Zeitraum und Grundregel

Wer Elternzeit in Anspruch nimmt, genießt besonderen Kündigungsschutz. Das klingt eindeutig – und ist es im Grundsatz auch. Doch in der Beratungspraxis zeigt sich, dass viele Betroffene die genauen Grenzen dieses Schutzes nicht kennen. Und diese Grenzen sind wichtig, denn Irrtümer können teuer werden. Dieser BEEG-Kündigungsschutz gilt unabhängig von Betriebsgröße, Beschäftigungsdauer und einem konkreten Kündigungsgrund.

Der besondere Kündigungsschutz nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und endet mit ihrem Ablauf. In diesem Zeitraum ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich unzulässig – unabhängig von der Betriebsgröße, unabhängig von der Beschäftigungsdauer, unabhängig vom Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Eine Ausnahme kann die zuständige Behörde nur in besonderen Ausnahmefällen zulassen, zum Beispiel bei Betriebsstilllegungen.

Rückkehrrecht nach der Elternzeit

Daneben besteht das Recht auf Rückkehr in denselben oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz nach Ende der Elternzeit. Was „gleichwertig“ bedeutet, ist im Einzelfall auszulegen – klar ist aber, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, die Rückkehrerin oder den Rückkehrer auf eine hierarchisch niedrigere Position zu versetzen oder faktisch zu degradieren.

Teilzeitanspruch und weiteres Vorgehen

Für Eltern, die Teilzeit während der Elternzeit in Anspruch nehmen möchten, gelten eigene gesetzliche Regelungen: Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern haben unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit. Dieser Anspruch kann nur aus dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt werden – eine pauschale Verweigerung genügt nicht.

Wer in Elternzeit ist oder plant, sie in Anspruch zu nehmen, sollte die eigene Situation frühzeitig rechtlich einordnen lassen – gerade wenn Signale des Arbeitgebers Unsicherheit erzeugen.

— Gerrit Richter, Rechtsanwalt | mh anwälte Frankfurt

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Was tun, wenn der Gerichtsvollzieher klingelt? Die Schritte, die jetzt zählen

Titelbild: Gerichtsvollzieher vor der Tür

Gerichtsvollzieher vor der Tür: Was tun bei einer Zwangsvollstreckung?

Der Gerichtsvollzieher steht vor der Tür. Was jetzt? Erst einmal: Ruhe bewahren. Ein Besuch bedeutet weder, dass Ihre gesamte Wohnung leergeräumt wird, noch dass Sie keine Handlungsmöglichkeiten mehr haben. Prüfen Sie den Auftrag, weisen Sie auf geschützte Gegenstände hin und kümmern Sie sich um Ihren Kontopfändungsschutz. Entscheidend ist, jetzt geordnet zu handeln. Steht der Gerichtsvollzieher vor der Tür, zählen vor allem die folgenden Schritte.

1. Ruhe bewahren, wenn der Gerichtsvollzieher vor der Tür steht

Der Gerichtsvollzieher ist kein Feind, sondern erfüllt einen gesetzlichen Auftrag. Lassen Sie sich den Dienstausweis zeigen und fragen Sie, für welchen Gläubiger und wegen welcher Forderung er tätig wird.

Notieren Sie Aktenzeichen, Forderungshöhe und Kontaktdaten. Nehmen Sie Schreiben entgegen und bewahren Sie diese zusammen auf. Ignorieren löst das Problem nicht. Ein sachliches Gespräch hilft dagegen, den nächsten Schritt zu verstehen und Missverständnisse frühzeitig auszuräumen.

2. Vollstreckungsgrundlage prüfen

Bei der zivilrechtlichen Zwangsvollstreckung braucht der Gläubiger grundsätzlich einen Vollstreckungstitel, beispielsweise ein Urteil oder einen Vollstreckungsbescheid. Hinzu kommen weitere gesetzliche Voraussetzungen, insbesondere zur Zustellung.

Fragen Sie nach der konkreten Vollstreckungsgrundlage. Haben Sie bereits bezahlt, halten Sie Zahlungsnachweise bereit. Ist die Forderung unbekannt oder bestehen Einwendungen, sollten Sie kurzfristig rechtliche Hilfe suchen.

Muss ich den Gerichtsvollzieher hereinlassen? Eine Wohnungsdurchsuchung gegen Ihren Willen setzt grundsätzlich eine richterliche Anordnung voraus. Allerdings bestehen gesetzliche Ausnahmen. Eine verweigerte Zustimmung beendet die Vollstreckung daher nicht. § 758a ZPO

3. Was darf der Gerichtsvollzieher nicht pfänden?

Nicht alles, was Ihnen gehört, darf gepfändet werden. Geschützt sind insbesondere Gegenstände, die für eine bescheidene Lebensführung, die Erwerbstätigkeit oder aus gesundheitlichen Gründen benötigt werden. Dazu können notwendige Kleidung, grundlegender Hausrat und erforderliche Arbeitsmittel gehören.

Auch ein beruflich notwendiges Auto kann unpfändbar sein. Das gilt jedoch nicht automatisch für jedes Fahrzeug, mit dem jemand zur Arbeit fährt. Entscheidend sind die konkreten Umstände.

Der Gerichtsvollzieher muss gesetzliche Pfändungsverbote von sich aus beachten. Er kennt aber nicht jede persönliche Besonderheit. Erklären Sie deshalb, weshalb Sie einen Gegenstand benötigen, und legen Sie vorhandene Nachweise vor. § 811 ZPO

4. Bei drohender Kontopfändung ein P-Konto einrichten

Ein Pfändungsschutzkonto, kurz P-Konto, schützt Kontoguthaben innerhalb der gesetzlichen Freibeträge. Verlangen Sie bei drohender Kontopfändung rechtzeitig die Umwandlung Ihres Zahlungskontos bei Ihrer Bank. § 850k ZPO

Auch nach einer Kontopfändung ist die Umwandlung noch möglich. Für den rückwirkenden Schutz muss sie innerhalb eines Monats seit Zustellung des Überweisungsbeschlusses an die Bank erfolgen. Warten Sie deshalb nicht ab. Das P-Konto beseitigt allerdings weder die Schulden noch die Pfändung selbst. § 899 ZPO

5. Ratenzahlung prüfen und die Schulden insgesamt betrachten

Unter gesetzlichen Voraussetzungen kann der Gerichtsvollzieher eine Zahlungsfrist oder Ratenzahlung ermöglichen. Voraussetzung ist insbesondere, dass der Gläubiger eine Zahlungsvereinbarung nicht ausgeschlossen hat und Sie die Zahlungen glaubhaft leisten können. Versprechen Sie nur Raten, die Ihr Haushalt tatsächlich trägt. § 802b ZPO

Sind mehrere Gläubiger beteiligt, reicht eine einzelne Vereinbarung häufig nicht aus. Erstellen Sie eine Übersicht über Schulden, Einkommen und laufende Ausgaben. Eine anerkannte Schuldnerberatung oder anwaltliche Beratung kann prüfen, ob ein Vergleich oder eine Verbraucherinsolvenz sinnvoll ist.

Was passiert, wenn nichts gepfändet werden kann?

Eine erfolglose Pfändung lässt die Schulden nicht verschwinden. Sie kann bei einem Gläubigerinsolvenzantrag als Hinweis auf Zahlungsunfähigkeit dienen; weitere Voraussetzungen bleiben erforderlich. § 14 InsO

Eine „Unpfändbarkeitsbescheinigung“ ist keine allgemeine Voraussetzung für einen eigenen Insolvenzantrag oder eine Verfahrenskostenstundung. Bei der Verbraucherinsolvenz ist regelmäßig die Bescheinigung über einen gescheiterten außergerichtlichen Einigungsversuch erforderlich. Die Kostenstundung hat eigene Voraussetzungen. § 305 InsO, § 4a InsO

Der Besuch ist ernst. Er kann aber der Anlass sein, endlich einen tragfähigen Weg aus den Schulden einzuschlagen.

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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Schutz vor Diskriminierung im Arbeitsleben

Titelbild: Schutz vor Diskriminierung im Arbeitsleben

Das AGG: Zwanzig Jahre Schutz vor Diskriminierung im Arbeitsleben

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) feiert 2026 sein zwanzigjähriges Bestehen. Und noch immer ist es in der Praxis ein unterschätztes Instrument – sowohl als Schutzrecht für Betroffene als auch als Risikofaktor für Arbeitgeber, die seine Bedeutung nicht ernst nehmen. Es bietet umfassenden Schutz vor Diskriminierung im Arbeitsleben – von der Stellenausschreibung bis zur Kündigung.

Welche Merkmale schützt das AGG?

Das AGG verbietet Benachteiligungen im Arbeitsleben aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität. Diese sogenannten Merkmale sind abschließend aufgezählt. Benachteiligungen können unmittelbar sein – etwa wenn jemand wegen seines Alters nicht eingestellt wird – oder mittelbar, wenn scheinbar neutrale Regelungen bestimmte Gruppen faktisch benachteiligen.

Diskriminierung in Stellenausschreibungen

Besonders relevant in der Praxis: das Stellenausschreibungsrecht. Formulierungen wie „junges, dynamisches Team sucht Verstärkung" oder „für unseren modernen Betrieb suchen wir eine aufgeschlossene Kraft" können als Indiz für eine altersdiskriminierende Auswahl herangezogen werden. Arbeitgeber tragen im Streitfall eine erhöhte Darlegungslast.

Fristen und Ansprüche für Betroffene

Für Betroffene gilt: Ansprüche nach dem AGG müssen innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis der Benachteiligung schriftlich geltend gemacht werden. Diese Frist ist kurz und wird in der Praxis häufig versäumt. Wer also das Gefühl hat, bei einer Bewerbung, Beförderung oder Kündigung diskriminiert worden zu sein, sollte schnell handeln.

Die Ansprüche können erheblich sein: Neben der Beseitigung der Benachteiligung und dem Schadensersatz ist auch eine Entschädigung für immaterielle Schäden möglich – ohne dass eine bestimmte Mindestgröße des Schadens nachgewiesen werden muss.

— Gerrit Richter, Rechtsanwalt | mh anwälte Frankfurt

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Sanierungsdarlehen: Wann es den Darlehensgeber schützt – und wann der Insolvenzverwalter es zurückfordert

Titelbild: echtes Sanierungskonzept

Ein Sanierungsdarlehen klingt nach Rettung. Manchmal ist es das. Manchmal ist es, ehrlich gesagt, eine teure Illusion – vor allem für denjenigen, der das Geld gibt.

Denn die entscheidende Frage aus Sicht des Darlehensgebers ist nicht: Hilft das Darlehen dem Unternehmen? Sondern: Bekomme ich es zurück – und wenn nicht, kann der Insolvenzverwalter die Rückzahlung von mir zurückfordern? Entscheidend ist am Ende, wann es den Darlehensgeber schützt und wann nicht.

Wann es den Darlehensgeber schützt

Der Schutz hängt an einer einzigen Voraussetzung: dem echten Sanierungskonzept. Ein schlüssiges, auf Tatsachen gestütztes Konzept, das der Darlehensgeber kannte und von dessen Erfolg er berechtigterweise ausgehen durfte – so der BGH. Liegt das vor, scheidet eine Anfechtung nach § 133 InsO aus. Der Darlehensgeber ist geschützt, auch wenn das Unternehmen später doch insolvent wird.

Das klingt einfacher als es ist. In der Praxis scheitert dieser Schutz häufig daran, dass das Konzept nicht schriftlich fixiert war, nicht von einem unabhängigen Berater erstellt wurde oder die wirtschaftliche Lage zum Zeitpunkt der Darlehensgewährung bereits so kritisch war, dass kein vernünftiger Kaufmann noch auf eine Sanierung hätte vertrauen dürfen.

Wann ist der Darlehensgeber nicht geschützt?

Wenn kein echtes Sanierungskonzept vorliegt. Wenn die Verhandlungen noch liefen. Wenn es Hoffnung war, kein Plan. Dann ist das Darlehen rechtlich gesehen ein bloßes Hinausschieben der Insolvenz – und der Insolvenzverwalter kann die Rückzahlung anfechten und zurückfordern. Der Darlehensgeber, der das Geld gerade erst zurückerhalten hat, muss es dann wieder herausgeben.

Das Besondere: Gesellschafterdarlehen

Wer als Gesellschafter seiner GmbH in der Krise ein Darlehen gewährt, hat das härteste Regime: § 39 Abs. 1 Nr. 5 InsO (nachrangig) und § 135 InsO (ein Jahr Anfechtungsfrist für Rückzahlungen). Selbst wenn es ein echtes Sanierungsdarlehen war – als Gesellschafter ist die Ausgangslage nochmals deutlich schlechter als bei einem außenstehenden Dritten.

Die Lehre

Wer in der Krise Geld gibt – als Gesellschafter, als Bank, als Investor – muss vorher das Sanierungskonzept prüfen und bewerten lassen. Schriftlich. Dokumentiert. Nicht als Freundschaftsdienst, sondern als geschäftliche Entscheidung mit klarer Risikoabwägung. Wer das unterlässt, gibt möglicherweise nicht nur das neue Darlehen verloren – sondern muss auch noch bereits erhaltene Rückzahlungen zurückgewähren.

Rechtsgrundlage: §§ 39, 135 InsO, BGH IX ZR 120/12.

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Aufhebungsvertrag: Wenn der Arbeitgeber ein Angebot macht

Titelbild: Risiken eines Aufhebungsvertrags

Der Aufhebungsvertrag aus Sicht des Arbeitgebers

Ein Umschlag auf dem Schreibtisch, ein Gespräch mit der Personalabteilung, ein Angebot zur einvernehmlichen Trennung – viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geraten irgendwann in diese Situation. Der Aufhebungsvertrag ist aus Sicht des Arbeitgebers ein praktisches Instrument: Er beendet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung, ohne Kündigungsfristen einhalten zu müssen, und ohne das Risiko einer Kündigungsschutzklage. Wer die Risiken eines Aufhebungsvertrags nicht kennt, unterschreibt schnell zu seinen eigenen Lasten.

Risiken eines Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag dagegen mit erheblichen Risiken verbunden, die im Moment der Unterzeichnung oft nicht vollständig bedacht werden. Das gravierendste: die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, löst das Arbeitsverhältnis durch eigenes Zutun auf – die Bundesagentur für Arbeit verhängt in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen. Das bedeutet: Drei Monate lang kein Arbeitslosengeld.

Hinzu kommt, dass mit dem Aufhebungsvertrag häufig auch Ansprüche auf Urlaub, Boni oder sonstige Vergütungsbestandteile abgegolten oder aufgegeben werden – wenn man nicht aufpasst. Manche Aufhebungsverträge enthalten weitreichende Erledigungsklauseln, die sämtliche gegenseitigen Ansprüche pauschal abgelten. Was das im Einzelfall bedeutet, lässt sich nur durch genaue Lektüre des Vertragstextes beurteilen.

Wann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein kann

Das bedeutet nicht, dass ein Aufhebungsvertrag per se schlecht ist. Mit einer guten Abfindung, einer wohlwollenden Zeugnisregelung und einer ausreichend langen Auslauffrist kann er durchaus eine interessante Option sein. Entscheidend ist, das Angebot zu verstehen, zu verhandeln – und nicht unter Druck zu unterschreiben.

— Gerrit Richter, Rechtsanwalt | mh anwälte Frankfurt

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Vermögensstatus der GmbH: Wie man Überschuldung richtig feststellt

Titelbild: Vermögensstatus der GmbH

Wer Überschuldung feststellen will, braucht eine ehrliche Bilanz. Keine Buchhalterrechnung. Eine Krisenrechnung. Das ist, soweit man das so formulieren kann, ein Unterschied ums Ganze. Der Vermögensstatus der GmbH bildet dabei den Ausgangspunkt jeder Überschuldungsprüfung.

Der Unterschied zwischen Buchwert und Zeitwert

Die normale Handelsbilanz arbeitet mit Buchwerten. Anschaffungskosten, Abschreibungen, historische Werte. Das ist für die Jahresabschlussprüfung richtig.

Für die Überschuldungsprüfung nach § 19 InsO braucht es Zeitwerte – was ist das Vermögen heute, zu aktuellen Marktpreisen, wirklich wert?

Das macht einen riesigen Unterschied. Eine Maschine, die in der Bilanz mit 200.000 Euro steht, ist vielleicht auf dem Gebrauchtmarkt nur 80.000 Euro wert. Oder ein Patent ist in der Bilanz null – aber tatsächlich 500.000 Euro wert.

Der zweistufige Test

Schritt 1: Vermögensstatus.

Aktiva zu Zeitwerten gegen Passiva zu Nennwerten. Wenn Passiva > Aktiva: bilanzielle Überschuldung.

Schritt 2: Fortführungsprognose.

Kann das Unternehmen in den nächsten 12 Monaten weiterlaufen? Auf Basis konkreter Planungszahlen, nicht Bauchgefühl.

Nur wenn beides zusammentrifft – bilanzielle Überschuldung und fehlende Fortführungsperspektive – liegt also Insolvenzgrund Nummer 2 vor.

Warum der Vermögensstatus der GmbH wichtig ist

Wer selbst eine klare Analyse hat, kann entscheiden. Wer auf die nächste Bilanz wartet, entscheidet zu spät. Der Vermögensstatus ist das Instrument für jetzt.

Rechtsgrundlage: § 19 InsO.

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