Zeiterfassung im Betrieb: Was Arbeitnehmer jetzt wissen müssen

Seit dem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts vom September 2022 steht fest: Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen. Was zunächst nach einer rein organisatorischen Angelegenheit klingt, hat für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weitreichende praktische Konsequenzen – und eröffnet zugleich neue Möglichkeiten, eigene Rechte durchzusetzen. Diese Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gilt nach der Entscheidung des BAG bereits unmittelbar, ohne dass es einer gesonderten gesetzlichen Neuregelung bedarf.

Hintergrund: Zeiterfassung im Betrieb nach dem BAG-Urteil

Hintergrund der Entscheidung ist eine Auslegung des Arbeitsschutzgesetzes im Lichte der EuGH-Rechtsprechung. Der EuGH hatte klargestellt, dass Mitgliedstaaten sicherstellen müssen, dass Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einrichten. Das BAG hat diese Vorgabe in nationalem Recht umgesetzt – und dabei klargemacht: Die Pflicht gilt bereits heute, nicht erst nach einer gesetzlichen Neuregelung.

Folgen für Arbeitnehmer: Überstunden nachweisen

Für die Praxis bedeutet das: Wer als Arbeitnehmer den Verdacht hat, dass Überstunden systematisch nicht erfasst oder vergütet werden, steht nunmehr auf einem deutlich festeren rechtlichen Fundament. Denn ein funktionierendes Zeiterfassungssystem macht Mehrarbeit sichtbar – und damit auch einklagbar. Überstunden, die bislang im Verborgenen geleistet wurden, lassen sich künftig leichter nachweisen.

Grenzen: Zeiterfassung allein sichert keine Vergütung

Dabei sollte man sich allerdings nicht in falscher Sicherheit wiegen. Allein das Vorhandensein eines Zeiterfassungssystems führt nicht automatisch zur Vergütung von Überstunden. Es kommt nach wie vor auf den Arbeitsvertrag, etwaige Tarifverträge und die konkrete betriebliche Vereinbarung an. Manche Klauseln sehen vor, dass eine bestimmte Anzahl von Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten ist – solche Regelungen sind unter engen Voraussetzungen wirksam. Es bedarf zwingend immer einer Einzelfallprüfung.

Wer das Gefühl hat, dass die eigene Arbeitszeit nicht korrekt abgebildet wird, oder wer Zweifel an der Rechtmäßigkeit entsprechender Vertragsklauseln hat, sollte dies nicht auf sich beruhen lassen. Die rechtlichen Möglichkeiten sind vielfältiger, als es auf den ersten Blick erscheint.

— Gerrit Richter, Rechtsanwalt | mh anwälte Frankfurt

Gerrit Richter Rechtsanwalt, Geschäftsführer

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht mit den Schwerpunkten Arbeitsrecht der Unternehmen und Arbeitsrecht für Führungskräfte.

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