Überstunden: Wann sie bezahlt werden müssen – und wann nicht
Überstunden sind in vielen Betrieben Alltag. Doch wann ist der Arbeitgeber verpflichtet, sie zu vergüten, und wann kann er sie einfach anordnen? Die Antwort auf diese Fragen ist rechtlich vielschichtiger, als es auf den ersten Blick erscheint – und hängt maßgeblich vom Arbeitsvertrag, einem etwaigen Tarifvertrag und der tatsächlichen betrieblichen Praxis ab.
Grundsätzlich gilt: Ohne vertragliche Grundlage kann der Arbeitgeber Überstunden nicht einseitig anordnen. Das Direktionsrecht nach § 106 GewO ermächtigt ihn zwar, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit zu bestimmen – aber nur im Rahmen des vertraglich Vereinbarten. Ist eine bestimmte Wochenstundenzahl vereinbart, können Überstunden nur dann verlangt werden, wenn der Vertrag dies ausdrücklich vorsieht oder eine besondere betriebliche Notsituation vorliegt.
Ist die Anordnung von Überstunden wirksam, stellt sich die nächste Frage: Werden sie vergütet? Auch hier ist Vorsicht geboten. Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, wonach „Überstunden mit dem Gehalt abgegolten“ sind. Solche Klauseln sind nur unter engen Voraussetzungen wirksam – insbesondere müssen die erfassten Überstunden zumindest dem Grunde nach bestimmbar sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Eine pauschale Abgeltungsklausel ohne jede Begrenzung ist nach der Rechtsprechung des BAG regelmäßig unwirksam.
Hinzu kommt: Wer Überstunden einklagen will, muss sie nachweisen. Nach der neueren BAG-Rechtsprechung zur Zeiterfassung liegt zwar eine Pflicht des Arbeitgebers vor, Arbeitszeiten zu erfassen – die Beweislast für geleistete Überstunden liegt aber nach wie vor beim Arbeitnehmer. Wer das Gefühl hat, systematisch unbezahlte Mehrarbeit zu leisten, sollte die Situation nicht auf sich beruhen lassen.
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