Personalplanung

Nicht nur der Wegfall der Baby-Boomer sorgt für Planungsbedarf!

Wer Personal aufbaut, bindet sich. Arbeitsverträge, Vergütungsstrukturen, Kündigungsschutz — was im Aufschwung selbstverständlich wirkt, wird in der Krise zum Problem. Wir gestalten Arbeitsverhältnisse so, dass sie auch unter Druck funktionieren. Flexibilität ist in schwierigen Zeiten ein wichtiger Wettbewerbsvorteil.

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main berate ich, Gerrit Richter, Rechtsanwalt, Unternehmen bei der Personalplanung — von der Vertragsgestaltung bis zum Personalabbau.

Flexible Beschäftigung gestalten

Wer heute Personal aufbaut, sollte nicht nur an den Bedarf von morgen denken, sondern auch an den Fall, dass der Bedarf wieder sinkt. Befristete Arbeitsverträge, saubere Arbeitszeitregelungen und eine rechtssichere Behandlung von Überstunden sind kein bürokratischer Ballast, sondern der Unterschied zwischen einem Unternehmen, das flexibel bleibt, und einem, das sich selbst blockiert.

Wenn Personal abgebaut werden muss

Sinkt die Auslastung, wird Kurzarbeit oft zur ersten Station — sie verschafft Zeit, löst das strukturelle Problem aber nicht. Steht ein echter Stellenabbau an, entscheiden betriebsbedingte Kündigungen, Sozialauswahl und — sobald ein Betriebsrat besteht — ein sauber verhandelter Sozialplan darüber, ob der Umbau glatt läuft oder in einer Klagewelle endet.

Vorausschauende Vertragsgestaltung

Ein guter Arbeitsvertrag regelt nicht nur den Normalfall. Nebentätigkeiten, Wettbewerbsschutz für Schlüsselpositionen und klare Regelungen zu Vergütung und Arbeitszeit verhindern, dass aus einer betrieblichen Notwendigkeit ein Rechtsstreit wird.

Das Erstgespräch

Bringen Sie mit: die betroffenen Arbeitsverträge, eine Übersicht der geplanten Maßnahme (Aufbau, Umbau oder Abbau) und, falls vorhanden, bestehende Betriebsvereinbarungen. Geprüft wird zuerst, ob ein Betriebsrat zu beteiligen ist und welche Fristen dadurch laufen. Am Ende steht eine Einschätzung, welche vertraglichen und verfahrensmäßigen Schritte notwendig sind, damit die Personalplanung nicht am Verfahren scheitert.

Häufige Fragen zur Personalplanung

Wie viele befristete Verträge darf ich in Folge abschließen?

Ohne Sachgrund höchstens zwei Jahre, mit maximal drei Verlängerungen innerhalb dieser Zeit (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Mit sachlichem Grund — etwa Vertretung oder Projektbefristung — ist länger möglich, muss im Streitfall aber belegt werden.

Muss ich Überstunden bezahlen, wenn nichts im Vertrag steht?

Grundsätzlich ja. Eine pauschale Abgeltungsklausel kann das ändern, ist aber nur wirksam, wenn sie die Zahl der abgegoltenen Stunden konkret benennt — pauschale „mit dem Gehalt abgegolten“-Klauseln halten in der Praxis oft nicht.

Ab wann brauche ich einen Sozialplan?

Bei einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG, wenn ein Betriebsrat besteht und der Betrieb in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Ohne Betriebsrat gibt es keinen erzwingbaren Sozialplan.

Was passiert, wenn ich die Sozialauswahl falsch mache?

Die Kündigung ist unwirksam — unabhängig davon, wie berechtigt der betriebliche Grund im Übrigen war. Die Sozialauswahl ist ein eigenständiges Wirksamkeitserfordernis, kein Nebenaspekt.

Kann ich Kurzarbeit einfach anordnen?

Nein. Sie brauchen eine Rechtsgrundlage — Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag — und müssen Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Ohne diese Grundlage bleibt der volle Vergütungsanspruch bestehen.

Wie lange darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Mitarbeiter laufen?

Maximal zwei Jahre, und nur gegen eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung. Fehlt die Entschädigung oder ist sie zu niedrig, ist das Verbot unwirksam oder für den Mitarbeiter unverbindlich.

Brauche ich für jede Kündigung den Betriebsrat?

Ja, sofern ein Betriebsrat besteht. Die Anhörung nach § 102 BetrVG ist zwingend — eine ohne oder mit fehlerhafter Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig vom eigentlichen Kündigungsgrund.

Wann sollte ich anwaltlich beraten sein?

Vor der Maßnahme, nicht danach — besonders vor jedem Stellenabbau mit bestehendem Betriebsrat, wo Fehler im Verfahren die gesamte Maßnahme angreifbar machen.